Cercare un nuovo lavoro – IL CV IMPERFETTO 3 – RECRUITING E INTELLIGENZA ARTIFICIALE


10 Jun
10Jun

Si parla molto in questo periodo dell’impiego dell’intelligenza artificiale nell’ambito della direzione del personale.

L’Associazione Italiana per la Direzione del Personale (AIDP) nell'autunno scorso scorso ha svolto sull’argomento un ampio ed esauriente sondaggio (citerò più avanti qualche dato).

Come consulente di carriera seguo molto da vicino l’evoluzione delle tecniche di recruiting. Vorrei pertanto ritornare sul tema dell’intelligenza artificiale applicata alle fasi iniziali del recruiting  (screenig dei curricula) prendendo spunto da un articolo apparso sul numero di giugno di “Economy” intitolato “ Il recruiter bionico abbatte i tempi di selezione”.

Debbo purtroppo confermare, alla luce della mia precedente esperienza nell’ambito della ricerca e selezione, che l’impiego dell’email ha dilatato in maniera abnorme il numero delle risposte che un’azienda (o una società di selezione) riceve a fronte di un’inserzione per la ricerca di una specifica posizione.

In pratica esiste un consistente numero di pseudo candidati che risponde a tutte le inserzioni, senza porsi il problema della coerenza del suo curriculum con quanto ricercato. Come ho già fatto notare in un precedente articolo cerchi un direttore generale e rispondono a i neolaureati, cerchi un direttore amministrativo e rispondono anche i neo ragionieri, e così via.

Per risolvere questo problema sono stati sviluppati software, che si rifanno all’intelligenza artificiale, per fare una prima selezione dei curricula, riducendo drasticamente il costo del recruiting (ATS , appliance tracking system).Secondo un' approfondita indagine fatta dall’AIDP (Associazione Italiana per la Direzione del Personale) il 58% dei Direttori del Personale interpellati ha introdotto sistemi digitalizzati per le prime fasi del recruiting. Mi riferisco qui allo screening dei curriculum. Ma anche fasi immediatamente successive possono essere (e sono, specie nelle  grandi aziende) digitalizzate.

Una delle conseguenze negative di questo sistema è che la scarsa conoscenza del problema da parte di candidati qualificati  potrebbe portare ad imperfezioni del CV tali da provocarne una cattiva valutazione. Si materializza così l’incubo di ogni buon selezionatore: scartare il buon candidato.

Credo che il problema a vada visto sotto due punti di vista:

  •          Aspetti formali del curriculum, che viene mal gestito dall’ATS.
  •          Cattiva esposizione delle proprie caratteristiche ed esperienze, che vengono mal interpretate dall’ATS.,

Imperfezioni formali

Un ottimo riferimento è rappresentato dall’articolo di Marina Perotta (https://www.linkedin.com/pulse/cv-pdf-non-funziona-con-gli-ats-marina-perotta/).

Il titolo è parzialmente condivisibile: in realtà quelli non leggibili sono i PDF “chiusi”, mentre quelli “aperti “ passano tranquillamente (in default, derivando il PDF da un Word, normalmente l’opzione è “aperto”). Nel dubbio usare formati Doc, Docs o Txt. Ho rilevato  che una nota società di selezione prescrive il formato Doc.

Inoltre in sintesi. Evitare tutto ciò che rende il testo poco leggibile: grafici, tabelle, impaginazione a colonne, caratteri troppo piccoli, pagine con troppo testo. A questo punto è da cancellare il formato “Europeo”.

Metto in evidenza che quanto sopra detto è tranquillamente da tener presente anche per il curriculum destinato ad essere letto fin dall’inizio da occhi umani: un testo ordinato senza arzigogoli strani,scorrevole, risulterà certamente più gradevole e di più facile lettura.

Aspetti sostanziali

Occorre tener presente che l’ATS opera ricercando nel testo da trattare determinate parole chiave, desumibili normalmente dall’annuncio cui si risponde.

E’ necessario quindi esaminare attentamente l’annuncio di riferimento e riportare nel curriculum le parole chiave che si trovano normalmente nella descrizione del ruolo (job description) per cui è fatta la ricerca. Fare attenzione alla terminologia impiegata nell’annuncio per definire titoli e funzioni aziendali, che devono essere riprodotti tali e quali nel nostro curriculum. Attenzione anche agli acronimi, che vanno impiegati solo se presenti nel testo dell’annuncio. Possibile anche vedere, impiegando Wordle (www.wordle.net) quali sono le parole più frequenti nell’annuncio stesso e regolarsi di conseguenza.

Esistono sul mercato software che propongono una valutazione comparata del nostro curriculum e la descrizione della posizione per cui è fatta la ricerca. Uno dei più noti è “Resunate”, che permette un unica prova gratuita, poi è a pagamento (https://resunate.com/). A mio avviso il risultato non può essere accettato acriticamente, ma può essere una buona base di riferimento.

E se devo presentare il Curriculum ad un’azienda senza avere un’inserzione di riferimento? Credo comunque sia importante, nei limiti del possibile attenersi alla terminologia impiegata dall’azienda. Può essere ricavata dal sito dell’azienda stessa dove potremmo anche trovare annunci nella sezione “lavora con noi” ,e comunque  troveremo  informazioni circa la struttura, i prodotti e conseguente terminologia.

Ci si può rifare anche alla pagina LInkedin, se c’è; al limite si può lanciare una ricerca su Google e vedere cosa si trova..

Secondo me vale la pena, volendo presentare una domanda spontanea, di favorire al meglio la comunicazione usando, nei limiti del possibile, la fraseologia dell’azienda destinataria: si trasmette anche lo sforzo di comprensione della cultura aziendale. Un ottima premessa per aprire un dialogo costruttivo.

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